Auszubildende bleiben einem Unternehmen nicht wegen einer gelungenen Karriereseite treu. Sie bleiben, wenn sie früh merken, dass ihre Arbeit zählt, dass jemand ansprechbar ist und dass ihre Entwicklung im Betrieb gewollt ist. Genau darin liegt die eigentliche Aufgabe der Ausbildung. Sie beginnt lange vor dem ersten Arbeitstag und endet nicht mit der bestandenen Prüfung.
Ausbildung ist eine Führungsaufgabe
Der Fachkräftemangel macht Ausbildung für viele mittelständische Unternehmen zu einer strategischen Frage. 2024 bestanden laut dem Institut der deutschen Wirtschaft fast 340.000 Auszubildende ihre Abschlussprüfung. Gleichzeitig blieben hochgerechnet rund 260.000 Ausbildungsstellen unbesetzt. Etwa ein Drittel des Angebots fand also keine Besetzung.
Diese Zahlen zeigen zwei Seiten derselben Entwicklung. Junge Menschen sind grundsätzlich da. Sie entscheiden sich jedoch genauer, für welchen Betrieb sie ihre ersten Berufsjahre einsetzen. Für Unternehmen wird damit relevant, wie sie Ausbildung gestalten und wie glaubwürdig ihr Versprechen im Alltag wirkt.
Die Ausbildung kostet im Durchschnitt gut 8.000 Euro netto je Auszubildendem und Jahr. Fast drei von zehn Ausbildungsverhältnissen wurden 2024 vorzeitig beendet. Wirtschaftlich trägt sich Ausbildung daher erst dann, wenn junge Fachkräfte nach der Prüfung im Unternehmen bleiben. Diese Rechnung lenkt den Blick auf einen Punkt, der in der Diskussion über Nachwuchs häufig zu kurz kommt. Recruiting gewinnt Aufmerksamkeit, Führung entscheidet über Bindung.
Ausbilderinnen und Ausbilder tragen dabei eine zentrale Rolle. Sie vermitteln Fachwissen, geben Rückmeldung, erklären Entscheidungen und machen die Regeln des Betriebs erkennbar. Damit prägen sie, wie ein junger Mensch das Unternehmen erlebt. Ihre Wirkung hängt jedoch davon ab, ob die Organisation ihnen Zeit, Klarheit und Rückhalt gibt. Eine Person, die nebenbei ausbilden soll, bei jeder Rückfrage auf fehlende Zuständigkeiten stößt und für Gespräche kaum Raum findet, kann die gewünschte Bindung nur begrenzt herstellen.
Die Candidate Journey endet nicht mit der Zusage
Die IW-Ausbilderbefragung zeigt, welche Maßnahmen Unternehmen für die Gewinnung von Auszubildenden als erfolgreich einschätzen. 86 Prozent bewerten Praktika als sehr oder eher erfolgreich. Damit gelten sie als wichtigstes Werbemittel. Online-Stellenausschreibungen halten mehr als 83 Prozent für erfolgreich, eine firmeneigene Karriereseite rund 74 Prozent. Schulkooperationen sowie Ausbildungs- und Karrieremessen erreichen jeweils gut 60 Prozent Zustimmung.
Diese Ergebnisse sprechen für einen direkten Zugang. Jugendliche gewinnen ein belastbareres Bild vom Betrieb, wenn sie Arbeitsplätze kennenlernen und mit Beschäftigten sprechen. Eine Ausschreibung kann Interesse wecken. Eine persönliche Erfahrung zeigt, ob die Arbeitsweise und der Umgang zueinander passen.
Zur Gewinnung gehört auch die Zeit zwischen Zusage und Ausbildungsbeginn. Informelle Kennenlerntermine bewerten laut IW-Report mehr als 70 Prozent der Ausbilder als wirksam. Viele Unternehmen berichten zugleich von Bewerbern, die vor dem ersten Arbeitstag abspringen. Das verweist auf eine einfache Ursache. Eine Zusage schafft noch keine Beziehung. Sie braucht weitere Kontaktpunkte, die Sicherheit geben und Erwartungen klären.
Führung zeigt sich in dieser Phase durch Verbindlichkeit. Ein fester Ansprechpartner beantwortet Fragen, spricht Unsicherheiten an und macht den Einstieg konkret. Die Botschaft lautet dabei nicht allein, dass der Betrieb einen Ausbildungsplatz besetzt hat. Sie lautet, dass der künftige Auszubildende bereits als Teil des Unternehmens wahrgenommen wird.
Diese Haltung lässt sich nicht an eine einzelne Maßnahme delegieren. Eine Karriereseite kann professionell gestaltet sein, während Bewerber wochenlang auf eine Antwort warten. Ein Praktikum kann einen guten Eindruck erzeugen, während am ersten Arbeitstag niemand zuständig ist. Der Zusammenhang zwischen Außendarstellung und Führungsverhalten entscheidet über Glaubwürdigkeit.
Integration braucht Aufmerksamkeit und klare Erwartungen
Mehr als 90 Prozent der befragten Ausbilder binden Auszubildende in betriebliche Abläufe ein und führen regelmäßige Feedbackgespräche. Das sind starke Werte. Sie zeigen, dass viele Betriebe die Begleitung bereits als festen Bestandteil der Ausbildung verstehen.
Regelmäßiges Feedback wirkt allerdings nur, wenn es mehr umfasst als eine kurze Bewertung. Junge Menschen brauchen Orientierung darüber, was von ihnen erwartet wird, wie ihre Leistung eingeordnet wird und welchen nächsten Schritt sie gehen können. Führungskräfte schaffen damit einen Rahmen, in dem Lernen möglich wird. Sie benennen Fehler früh, machen Fortschritte sichtbar und sprechen auch über Verhalten, Zusammenarbeit und Verlässlichkeit.
Die Befragung nennt die psychische und gesundheitliche Verfassung der Auszubildenden, ihre Leistungs- und Konzentrationsfähigkeit sowie Motivation und Arbeitsverständnis als besonders herausfordernde Themen. Diese Herausforderungen lassen sich nicht durch eine pauschale Absenkung von Erwartungen lösen. Sie brauchen eine differenzierte Führung, die Anforderungen klar formuliert und zugleich prüft, welche Unterstützung im konkreten Fall sinnvoll ist.
Auszubildende bringen unterschiedliche Erfahrungen, Lernvoraussetzungen und Vorstellungen von Arbeit mit. Rund 70 Prozent der Ausbilder nehmen eine hohe Vielfalt unter den Auszubildenden wahr. Etwa ein Drittel sieht darin eine große Herausforderung. Die Hälfte wünscht sich mehr Weiterbildung für den Umgang mit heterogenen Gruppen. Das Problem liegt damit weniger in der Verschiedenheit selbst. Es liegt in fehlenden Routinen, mit Verschiedenheit professionell umzugehen.
Auch die Anerkennung der Ausbilder im eigenen Betrieb spielt eine Rolle. Laut IW-Report fühlt sich nur etwa ein Drittel von den anderen Beschäftigten voll anerkannt. Dieser Befund ist für Geschäftsführungen relevant, weil Ausbildung immer in die bestehende Kultur eingebettet ist. Ein Ausbilder kann jungen Menschen Zugehörigkeit vermitteln, wenn er selbst im Unternehmen ausreichend Rückhalt erfährt. Fehlt dieser Rückhalt, bleibt seine Rolle zwischen Tagesgeschäft, Fachabteilung und Personalverantwortung unklar.
Führungskräfte prägen daher nicht nur das Verhältnis zu den Auszubildenden. Sie entscheiden auch, welchen Stellenwert Ausbildung im Team besitzt. Wird der Auszubildende als zusätzliche Belastung behandelt, erhält er Aufgaben ohne Erklärung oder wird bei Gesprächen übergangen, entsteht ein Bild vom Unternehmen, das keine Karriereseite korrigieren kann. Wird er in Abläufe einbezogen und erhält passende Verantwortung, wächst die Verbindung zum Betrieb durch konkrete Erfahrung.
Übernahme beginnt mit einem Gespräch
Knapp drei Viertel der ausbildenden Betriebe streben regelmäßig die vollständige Übernahme ihrer Auszubildenden an. Mehr als 90 Prozent der Ausbilder halten frühe Gespräche über Übernahme- und Entwicklungsperspektiven sowie ein konkretes Übernahmeangebot für erfolgreich. Diese Ergebnisse machen deutlich, dass Bindung vor der Abschlussprüfung gestaltet wird.
Ein Gespräch über die Zukunft erfüllt dabei mehrere Funktionen. Der Auszubildende erhält Klarheit über mögliche Wege. Das Unternehmen erfährt, welche Erwartungen und Interessen vorhanden sind. Führungskräfte können rechtzeitig erkennen, ob fachliche Entwicklung, mehr Verantwortung oder eine berufsbegleitende Weiterbildung zusammenpassen. Schweigen lässt auf beiden Seiten Raum für Annahmen. Ein klares Gespräch schafft eine gemeinsame Grundlage.
Das Gespräch allein reicht jedoch nicht aus. Eine Entwicklungsperspektive wirkt nur, wenn sie sich in Aufgaben, Rückmeldungen und Entscheidungen wiederfindet. Wer eine Übernahme in Aussicht stellt, ohne konkrete nächste Schritte zu vereinbaren, erzeugt eher Unsicherheit als Bindung. Wer Weiterbildung erwähnt, ohne Zeit und Zuständigkeit zu klären, formuliert ein Versprechen ohne Alltag.
Hier liegt die anspruchsvollste Seite der Ausbildung. Die Maßnahmen sind bekannt. Praktika, feste Ansprechpartner, Feedbackgespräche, soziale Integration und Übernahmegespräche lassen sich beschreiben. Wirkung entsteht erst, wenn Führungskräfte sie konsequent in ihre Arbeitsweise einbauen. Dafür braucht es klare Rollen, realistische Zeitbudgets und eine gemeinsame Erwartung im Unternehmen.
Geschäftsführende tragen die Verantwortung für diesen Rahmen. Sie können die Ausbildungsqualität nicht an eine einzelne Ausbilderin oder einen einzelnen Ausbilder übertragen und sich damit aus dem Thema zurückziehen. Ihre Aufgabe besteht darin, Prioritäten sichtbar zu machen, Zuständigkeiten zu klären und im Führungskreis nachzuhalten, ob die vereinbarten Schritte im Alltag ankommen. So wird Ausbildung von einer Personalmaßnahme zu einem Teil der Unternehmensführung.
Was aus Ausbildung im Alltag wird
Die Ergebnisse des Instituts der deutschen Wirtschaft zeigen, welche Instrumente Auszubildende gewinnen, begleiten und binden können. Ihre Wirkung hängt davon ab, ob Führung daraus verlässliche Gewohnheiten macht. Eine Rückmeldung zur richtigen Zeit, ein ernst gemeintes Gespräch über die Zukunft und ein Team, das Ausbildung mitträgt, entscheiden häufig stärker als die nächste Recruiting-Idee.
Bei JS CrewConsulting setzen Beratung und Coaching für Geschäftsführung und Führungskräfte dort an, wo aus guten Ausbildungsabsichten klare Verantwortung und verlässliches Verhalten im Alltag werden. Die Entwicklung zeigt sich dann in den Monaten danach, wenn alle Beteiligten neue Gewohnheiten tatsächlich leben.
Quelle: iwd, Berufsausbildung Die Nachwuchs Macher
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